HR-вызов: как обеспечить постоянный приток сотен редких специалистов?
Представьте компанию с уникальной, очень ответственной деятельностью, в которой цена ошибки — не только комфорт, но порой и жизнь людей. Эта компания нуждается в постоянном притоке уникальных специалистов — таких, которых невозможно «взять с улицы» и обучить с нуля за пару месяцев. Причем речь не о десятках вакансий в год, а о сотнях. Правда, настоящий вызов для HR-службы?
С такими масштабными задачами можно справляться только масштабными же решениями, для которых одна только разработка стратегии занимает немало времени и сил, а реализация — и подавно.
Наглядный пример того, как это происходит, — проект Московского аэропорта Домодедово (группы DME). Много лет здесь действует программа «Приток»: работой в аэропорту стараются заинтересовать молодых ребят, начиная еще со школьного возраста.
Для понимания масштаба задачи достаточно сказать, что в Домодедово работает более 13 тысяч сотрудников 1400 специальностей. Как в любой крупной компании, аэропорту нужен постоянный равномерный приток новых кадров. Это требует системного подхода. В Домодедово потребность в новых кадрах рассчитывается с помощью специальной математической модели, которая помогает спланировать, сколько новых специалистов надо привлечь, когда и на какие должности.
А уникальность функционала и условий работы персонала требует разработки серьезной обучающей инфраструктуры.
Проблема: нехватка людей, которые готовы приступить к работе сразу
Аэропорту требуется множество разных специалистов: не только персонал, который занимается оформлением пассажиров и багажа, техническим обслуживанием эксплуатации транспортных средств, но и архивариусы, архитекторы, специалисты по процессному управлению, повара, инспекторы транспортной безопасности. Всем этим профессиям студенты учатся в вузах и средне-специальных учебных заведениях. Но получаемых там теоретических знаний обычно недостаточно для начала полноценной работы в аэропорту. Понять специфику нужно до начала самой работы.
«Каждый год аэропорт обслуживает почти 30 миллионов пассажиров, и все они ожидают, что без задержек пройдут регистрацию и вылетят по расписанию. Мы обязаны обеспечить аэропорт квалифицированными сотрудниками на всех этапах обслуживания рейса и не можем ставить бизнес-процессы в зависимость от состояния внешнего рынка труда», — объясняет Джамал Халилов, руководитель HR-коммуникаций группы DME.
Решение: создание специальных учебных программ под свои нужды
Почти 20 лет назад в Домодедово была организована комплексная программа для старшеклассников и студентов «Приток».
Продолжительность программы — около 4 лет в зависимости от специальности и формы обучения.
Приток появился в 2000 году, но современные масштабы программа приобрела с 2009-го.
Суть в том, что аэропорт стал заключать соглашения с учебными заведениями, чтобы совместно разработать программу подготовки специалистов, которые сразу после окончания вуза могли бы приступить к работе.
Так, на базе Московского колледжа управления, гостиничного бизнеса и информационных технологий «Царицыно» и профессионального колледжа «Московия» были открыты специальности: «Организация перевозок и управление на транспорте», «Сервис на транспорте» и «Технология продукции общественного питания». В колледжах создали мини-аэропорты, оснащенные аэропортовой техникой, на которой студенты отрабатывают практические навыки.
При чем здесь школьники?
Организовать возможности для учебы — это только полдела. Надо еще как-то заинтересовать этими учебными программами молодежь, чтобы ребята выбирали их осознанно, не по принципу «лишь бы где-то отучиться и забыть про диплом», а потом так же осознанно приходили бы на работу в аэропорт. Проще говоря, нужно заинтересовать очень молодых людей не самыми романтичными профессиями. Как это сделать?
Домодедово работает еще и со школами: презентует восьмиклассникам и десятиклассникам специальности, которые есть в аэропорту, приглашает их к себе на специальные мероприятия (например, симуляторы) и целые учебные программы, во время которых с помощью технологий виртуальной реальности правдоподобно моделируются различные бизнес-процессы аэропорта. Каждый участник может попробовать себя в разных ролях: от технического специалиста до директора. Так формируются интерес к профессии и представление о ней, близкое к реальности.
Как можно больше виртуальной реальности
Технологии виртуальной реальности, виртуальные симуляторы рабочих процессов, которые происходят в аэропорту, активно используются и для обучения студентов. Причем самых разных направлений.
Это не только удобно для организации процесса обучения, но и увлекательно для представителей поколений Y и Z, любителей геймификации.
В этих целях в программе «Приток» используются RTS-симуляторы разных видов. Одни рассчитаны на многодневное погружение для моделирования масштабных бизнес-задач и отработки практических навыков, другие — для более простых и краткосрочных активностей.
Например, для студентов колледжей в огромных помещениях воссозданы три аэропорта, в которых учащиеся отрабатывают буквально все профессиональные действия, в том числе можно заправить самолет и подготовить его к полету.
Ежегодно концепция симуляторов обновляется: добавляются новые задачи, модернизируются системы учета и подготовки. Всё как в реальной жизни.
В третьем-четвертом семестрах участников программы распределяют по предприятиям группы DME, где они проходят уже настоящую практику в качестве младших сотрудников.
Роль мотиватора для хорошей учебы, кроме интереса, играет и стипендия. Ее выплачивают предприятия группы DME, но только в зависимости от успеваемости.
Результат: регулярный приток новых специалистов
Ключевая особенность программы «Приток» — гарантированное трудоустройство. Каждый участник программы заключает договор с условием гарантированного трудоустройства в группу DME после окончания учебы на определенное количество лет (от трех до пяти). Согласно трудовому законодательству в случае расторжения договора из-за некомпетентности сотрудника он обязан возместить затраченные на его обучение средства.
Можно отнестись к этой практике скептически — ну конечно, только за счет обязательной отработки коллектив и пополняется, а после установленного срока молодежь все равно уходит. На самом деле нет. Статистика показывает, что почти половина (47%) участников программы продолжают работать в Домодедово и после окончания срока отработки. Благодаря этой системе штат пополняется хорошо подготовленными и действительно мотивированными сотрудниками.
На сегодняшний день в группе DME работают более четырех тысяч выпускников программы.
Если вы тоже заинтересованы в создании кадрового резерва из талантливых студентов, но деятельность вашей компании не настолько уникальна, что нужно создавать специальные учебные программы в партнерстве с вузами и сузами, вы можете подобрать стажеров с помощью hh.ru. Для этого нужно разместить вакансию, отметив в ней профобласть «Начало карьеры» и указать тип занятости «Стажировка».
